为什么“重建得更好”必须对职场女性产生影响

随着疫苗接种蔓延和锁定轻松，Covid-19后注意转向世界。很少有人只是简单地返回以前的方式;相反，有一种渴望改进和“更好地建立”。然而，对于工程来回来更强大，我们必须首先承认大流行如何改变我们的行业和社会 - 以及它沉淀和加剧的不平等。

女性不成比例地受到影响受大流行的影响。从照看孩子到做家务，再到照料工作和在家上学，他们承担了更多的家务责任，特别是在拘留期间。他们也遭受了更多的失业。根据世界经济论坛，尽管妇女只占所有工人的39%，但在全世界与大流行有关的失业中，妇女占54%。在STEM（科学技术、工程和数学）中，需要一个世纪按照目前的进步速度，妇女的代表人数将不会与男子一样多。

然而，流行，也创造了机会。它已经扰乱了现状，暴露了现有系统的不足之处，并表示这种变化的确是可能的。通过加快远程工作，产生对工作场所的不平等的对话，它已经开了一个机会来重塑工作世界。而且有毅力，太：在中期-2020采取了一项YouGov民意调查显示，短短九个月％的英国人希望回归到“正常”。随着流感大流行正在慢慢克服，我们必须小心，当下没有通过。所以，我们可以做什么在我们的行业创造一个更加公平的工作环境，其中一个承认的男人和女人的不同需求？

流行病问题

随着社会的所有明显变化，大流行都有更加阴险的影响。例如，对于来自家庭工作的数百万人已经消除了当代工作寿命的最令人烦恼的特征之一：通勤。从家里工作的人发现自己有更多的时间，但对于许多这些新收购的几分钟被涌入工作岗位。据考证引用《卫报》考虑到在家上学等育儿方面的责任不成比例地由女性承担，通勤节省下来的任何“额外时间”都更有可能花在家务上，而不是工作上。因此，男性比女性更能感受到这一流行病的家庭工作好处，这可能影响到妇女的职业生涯。

在工程领域，这个问题更为尖锐。在英国，只有16%的工程专业毕业生是女性，这造成了女性在我们行业中的长期代表性不足。即使是那些真正成为工程师的女性也常常发现自己的职业生涯受到了限制。2019冠状病毒疾病登记前，英国工程记录显示，57%的女性工程师在45岁之前就退出了专业工程师的注册，而男性只有17%。由于在该行业的代表性较低，女性可能很难让高层听到她们的关切和需求。

大流行也受到了影响的外联。虽然它有助于扩大我们可以参与的学校的数量和类型，但它也会限制工作经验，阻止感兴趣的青少年和年轻毕业生在其职业生涯中最早的时刻获得宝贵的工程经验。它可以感觉到进展已经停滞不前。

行动，而不是言语

好消息是，有很多可供选择，即使是在我们的行业。第一步是开始收听。只有打开自己的受影响群体的经验，我们可以了解它们是如何受到影响。在Atkins，我们在线建立了全球员工网络，以帮助确保员工群体的相互支持，从“工作”集团到神经大学网络。这可以帮助那些接受潜在隔离经验，志同道合的同事之间共享。此外，每个网络拥有高级的板级赞助商，使企业领导者更好地了解所面临的挑战和全方位的劳动力的需求。反过来，这可以帮助他们提供适当的支持，并表示他们的决策这些经验。

创建能够促进这些谈话的工作场所环境至关重要。公司文化可以鼓励或脱颖而出。高级领导人必须表明，不同的意见和经验不仅可以容忍，而且积极寻求。心理安全是至关重要的，否则分享个人观点只是非常感兴趣和专业的风险。管理人员必须承诺通过沟通任何观察和尊重任何观察和尊重，无论从感知的“常态”如何。

为了建立这种开放性，确认潜在的推回至关重要。那些对现有系统和文化规则完全满意的人可能会将这些变化视为威胁。许多人努力应对妇女对挑战的谈话，往往是因为他们害怕以某种方式说“错误的事情”。承认不平等可以迅速导致那些被视为延续他们的人的敌意，有意识地或无意识地延伸。反过来，这可以产生不信任，怨恨和恐惧。因此，显示高级领导人可以从传播包容性做法中获得什么 - 而不是未能这样做的威胁 - 可以帮助赢得整个组织的广泛支持，以改变，而不仅仅是受影响的群体和他们的同情者。

多样性的好处

这些变化不需要痛苦。从多样性和包容性解锁，有一个福利的整个福利。一遍又一遍地，研究人员表明，多样化的公司越来越优于同质的。根据麦肯锡那性别多样性排名前四分之一的公司是每15人成本更有可能在各自的国家工业中位于各自的国家产业中位数．当不同种族的企业调查，效果更是明显。在超过21000行的跨越近100个国家的调查显示，彼得森国际经济研究所发现,“女性担任公司领导职位可能会提高公司业绩”．引用的研究福布斯这表明这种影响可能正在增长。

而不是作为“取消”威胁不法行为者的痛苦交谈，我们需要表明更开放，富有同情心和多样化的工作场所将对每个人都有益。在更具情绪水平上彼此了解可以加强粘接和团结。感到听取和理解的员工不太可能觉得疏远或辞职。例如，通过母性妥善支持的妇女更有可能与那些被边缘化的人产生完整的才能。有很多人才被误用，误解或只是浪费了。

“把爱传出去”展示了我们如何用同情心来激发积极的改变。它鼓励那些从支持中受益的人将支持传递给其他人。通过这种方式，特权的分享不是通过惩罚性的再分配，而是通过认识到我们在自己的职业生涯中是如何得到帮助的，然后将其传播给其他人。随之而来的连锁反应以慷慨、感激和包容的方式扩展技能、指导和帮助。奖励这些行为可以迅速创造一个良性循环，特权不是囤积而是公开分享。

培养“成长心态”习惯是多样性如何帮助建立更好的工作实践的另一个例子。成长心态文化鼓励我们不要将人的素质视为“固定的”或先天的，而是将我们的基本素质视为可以通过努力培养的东西，而不是静态的。一家建立在“成长心态”文化基础上的公司可以培养出更乐于讨论批评和困难的员工，找到并建立更好的解决方案，享受并支持他人的成功。

超越偏见

大流行后我们的工作场所看起来非常不同。如果我们真的想'更好地建立'，我们必须利用Covid-19带来的意想不到的福利，同时确保大流行已经结束，我们不仅仅返回以前的方式。

该lockdowns加速了转移到远程工作，这有助于根除家庭工人遇到的偏见 - 谁，以前的流感大流行，更可能多是女性多于男性。这一流行病还帮助创建团结和友爱的感觉，与支付给那些需要和新的决心对付不平等更大的关注。我们必须保持这些品质超越流行，使而不是简单地再现前大流行的世界里，我们可以建立一个更好的。

在过去，妇女的边缘化被视为“性别问题”，被降级到边线。如今，人们就会意识到偏见影响整个社会产生的问题。它创造了部门。它生成不满。它延续了不公平的，从一代到下一代，削弱了对唯一的信念，并不包括在内的无线规划。现在姗姗来迟地承认了偏见和社会问题之间的联系，但别的东西也已经实现了：我们在一起的变化如何产生巨大的影响。