如何促进铁路部门的性别平等

今年3月，英国下议院商业委员会(Commons Business Committee)呼吁，到2020年，女性在所有新任命的高级管理人员中占到一半。目前，在富时100指数(FTSE 100)成分股公司中，只有7家公司的首席执行官是女性。

劳动力性别更加均衡的好处已被一次又一次地证明。研究表明，董事会中女性人数较多的公司表现优于竞争对手，其销售回报率高出42%，投资资本回报率高出66%，股本回报率高出53%。随着员工队伍的多样化，不同的观点、经验和技能组合，以及新的想法和工作方式，所有这些最终都会给公司带来积极的变化。

我们最近的调查显示在铁路中的多样性发现，只有0.6％的妇女在业内妇女进展到董事或行政级别 - 仅限于非管理角色的四分之五。

然而，好消息是，我们可以做一些事情来推动这一进程。铁路部门的组织有责任确保为其工作的女性和男性得到平等对待，以下是我们可以实施的一些实际步骤，以取得进展。

一个平衡

首先，要查看各自的组织，以了解他们的性别平衡程度。这些统计数据可以用作识别员工扭曲的位置的起点。这是任何企业的卑鄙动力。

尽管铁路行业取得了惊人的发展，但女性在该行业的代表仍然不足，在高层更是如此。运输部实际上已经制定了一个目标，具体规定到本十年结束时，从事运输业的妇女人数应与男子人数相当。这是值得欢迎的，也是铁路公司应该努力实现的目标。

让爱传出去

其次，性别薪酬差距只能在保密文化中持续存在。我们应该致力于灌输一种新的透明文化——这是戴维•卡梅伦(David Cameron)正在推动的，他呼吁所有拥有250名或以上员工的企业在2017年让他们的薪酬数据变得透明。

重要的是要跨越不同的资助。高级职位的差距往往不太重要，但在进入级别的角色中，差异往往更广泛。该数据可用于将我们的努力集中起来，以确保平等的薪酬。

挑战阻碍妇女进步的障碍

第三，众所周知，某些无可辩驳的事实，如母乳喂养和分娩，显然会影响妇女在养育方面的作用。许多女性肯定想在产假后返回工作，只要有许多人愿意伴随着动手育儿，尽管周围的文化误解。我们需要实施支持父母选择的政策，无论他们可能是什么。

英国最近被描述为国际商业时报对弹性工作持“陈旧”的态度。尽管在我看来有些苛刻，但这一说法还是有一定道理的。作为一个国家，我们不像其他国家那样对弹性工作时间持开放态度。法国例如，自2000年以来提供了灵活的工作安排。今天，灵活的工作并不是很好的，这是必要的，我们需要接受家庭和工作动态的景观发生了变化。

最近的一项研究随时发现，英国目前在英国的1410万人希望在工作时间内灵活，有七个父母希望灵活工作。我们的现代社会与学校运行的现实，需要更流体的常规。

我们需要询问我们组织中哪些角色可以灵活？如果灵活的工作正在提供，潜在人才企业的潜在人才业务可能会挖掘到男性和女性。

培养下一层级的女性领导者

最后，还有一些真正的性别不协调需要克服。有时它需要同理心，有时妇女需要有针对性的方案来展现她们最好的一面。

关于领导力的研究表明，与男性相比，女性不太愿意冒险。他们会更加犹豫或质疑自己的决定。因此，公司需要培养在决策过程中具有自信和魄力的高层领导。他们需要通过认可和奖励来鼓励经过计算的风险和创新，避免在计划失败或没有达到预期的成功时形成指责的文化。重要的是，人们要知道，他们的成功将得到认可，他们不会因为错误而被排斥或降级。管理者应该利用机会反思行动，以帮助他们的团队学习和成长。这将激发信心和信任。

优先培养女性领导者，不仅仅是努力让自己看起来公平、平等，而是要扩大和优化任何组织中有限的人才库。由于铁路行业只有0.6%的女性担任高管，这一点尤为重要。

这就是我们推出我们寻找搜索的原因20位铁路新星，庆祝行业中最有前途和年轻的女性人才。调查结果将于下个月发布。The 20 winners will be women across the country who are in the early stages (e.g. the first five years) of their careers in the rail sector, have already made an impact on their colleagues and are on track to become the leaders and inspirational women of tomorrow.

展示和培养女性人才是提升和吸引铁路行业女性的关键。这需要我们部门的男性和女性共同努力，传递这一重要信息，并带来我们部门蓬勃发展的积极变化。

想了解更多关于铁路妇女工作的信息，请访问www.womeninrail.org．